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諾貝爾獎最高齡得主曾拒絕退休!企業還堅守「變老就淘汰」就虧大了!

作者:《富比士》發行人 里奇.卡爾加德
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2019年諾貝爾化學獎得主之一,約翰.古迪納夫現年97歲了,成為史上年紀最大的諾貝爾獎得主。他是在57歲時共同發明了鋰離子電池,2013年獲頒美國國家科學獎章,2017年94歲的他還剛提出另一種電池的專利申請,被譽為將「把燃油車踢出市場」的革命!古迪納夫正是屬於大器晚成的驚人案例50歲起開外掛發明連連,65歲時,由於不想被牛津大學強迫退休,轉回美國。現在,他在美國德州大學繼續任教,他很高興這個學校並沒有規定退休年限,得獎後依然每天朝八晚六的上班。


*出自《大器可以晚成第三章

就某方面來說,頭腦會持續形成神經連結,提升模式辨識能力,但我們年輕時儘管突觸反應迅速,卻不見得具備這能力。隨著年紀增長,我們會發展新的能力、磨利舊的能力,諸如社會意識、情緒管理、同理心、幽默感、傾聽能力、調適型智能以及風險報酬評估力等。這些能力都有助於我們實現潛能,甚至一再發光發熱。

有一件出乎意料的事--至少令我感到很意外。那就是:儘管現今社會無比崇尚年輕,獲獎的科學家、創新者和企業家的年紀,卻多半比以前要來得大。

這也許是因為現在各個科學領域都更為艱深,你就是得花更多時間、學更多東西,然後才能做研究。就神經科學來說,你既需要年輕時的流質智力,也需要年長時的晶體智力,兩者兼備才能做出諾貝爾獎級的研究。

*少年得志的Theranos血液檢測公司總裁伊莉莎白.霍姆斯,造成了創投界的醜聞,四年之間高起重跌,《大器可以晚成作者認為,社會共同崇尚少年得志的訊息,比多數人想得更加危險。【延伸閱讀


對並非從事科學研究或創新的多數人而言,更重要的問題是:我們的認知能力在達到高峰後能維持多久?最新的研究也激勵人心。根據澤尼爾的隨意思考研究,創意高峰期會延續到六十多歲,符合吉兒曼、哈茨霍恩與西雅圖縱貫性研究的結果。有些人的創意高峰期還延續到八十多歲,甚至更高歲數,下面這個驚人故事正屬一例。

智慧型手機和電動車都不能缺少一個東西:鋰離子電池。雖然你大概聽過賈伯斯和馬斯克的大名,但大概沒聽過約翰.古迪納夫。古迪納夫是出身芝加哥大學的物理學家,五十七歲時共同發明了鋰離子電池。過了幾十年,他在2017年提出另一種新電池的專利申請,《紐約時報》盛讚道:「便宜輕巧,安全可靠,將為電動車掀起革命,把燃油車踢出市場。」他申請這項專利的時候已經高齡九十四歲了!而且他不是在養老院做這項創新研究,而是在德州大學奧斯汀分校跟研究團隊攜手合作。

所有關於人腦和年老的研究都顯示,我們年歲增長後仍大有創新的能耐。然而這也表示職涯的概念有待修正。我們需要可以選擇更晚進入職場,在職涯中場時需要有更多彈性,在職涯尾聲也需要有餘裕以自身步調慢慢離場。


*恆毅力量表,整體恆毅力能隨著年齡與經驗的增加而變多!65歲反而是達到最高分。


「變老就淘汰」?換個能變通的HR吧!

可惜的是,今天的職場反映的是二十世紀初的生產線思維:我們找個工作、往上升遷、責任變重、薪水變多,然後在六十歲左右斷然被迫退休或資遣;法律事務所和會計師事務所會以「變老就淘汰」來描述這種情形。然而比較好的方式是容許個人發展的多元步調,把職涯看作弧線。雖然我們在某些方面(突觸速度和短期記憶)衰退,在某些方面(實際模式辨識力、情商和智慧)卻有提升,而且創造力還不太會隨著年華老去而下降。

我相信,若雇主有此認知,便很有機會對職涯採取創新的觀點。我在媒體業接觸過數千位企業主管,他們異口同聲地說:招募人才並好好留住他們是第一要務。哪間公司要是沒做到、哪間公司要是在員工達到特定年齡前就資遣他們,就是沒讓員工充分發揮能力。如果你希望公司有最好的員工、他們能夠發揮最好的表現,現在就是反思「變老就淘汰」的時候了。

這樣做對員工和雇主都是損失。雇主失去多年培育的出色員工,但明明他們對工作駕輕就熟,仍能做出莫大貢獻。如果他們依然表現出色且願意工作,資遣他們不啻為人力資本的浪費。

「變老就淘汰」在許多層面都不利於我們發光發熱。與其採取「變老就淘汰」的單向思維,何不把職涯看作弧線?

▌企業人資的「弧線思維」,善用員工資產

為了方便討論,讓我們假設某個產業的人是在四、五十歲達到高峰。這裡的高峰包含專業技能、團隊協調、管理技巧、溝通能力、工作產出以及長時間工作的意願,例如整週搭機四處拉業務,諸如此類。

「變老就淘汰」的傳統做法也許會說:你到了五十五歲就滾吧,公司沒那麼多錢聘你。然而我們可以把職涯看作弧線,承認幾乎所有員工都會在某個時候達到高峰,但連「高峰之後」的資深員工都能做出長足貢獻。所以企業何不改變做法,例如在員工達到某個年齡後便不再加薪甚至是減薪,不再調升其職銜,從「部門副總監」改為「資深顧問」等。

這種弧線職涯不包含強制退休的年齡。如果某個六十五歲或七十二歲的員工想工作、對公司能做出可貴的貢獻、所領薪資又合理,那麼讓他繼續工作又何樂而不為?(給企業執行長的建議:如果貴公司的人資或法務部門想不通這一點,就換成想得通的人吧!)

這樣做的另一個好理由是促進年齡多元。在弧線下彎處的年長員工不必再為自己辯護,能自由給出獨到的建議或提醒:「這主意很好,但我們一定得先討論你對銷售的基本預設,而且要從頭到尾討論過,以免犯下慘重的錯誤。」如果年長員工不受重視,就很難像這樣子單刀直入。公司所能犯下的糟糕決定,位居第一的是扼殺年輕員工的創意,其次就是,使他們得不到資深員工的協助,盲目犯下明明能避免的錯誤。

我們每個人都該有機會以自己的步調發光發熱。在此我要再說一次:我認為現在是容許個人發展其多元步調,不過度強調標準化測驗,讓每個人把潛能發揮得淋漓盡致的時刻。

我們需要給自己一點空檔,我們需要體認到天生我材必有用,人各不同,有相異的能力、背景和發展,循不同道路走向成功。然而如今我們反其道而行,大幅偏袒早慧的年少英才,要求腦部還在發展的學子和年輕人「證明」自己--考取對的學校、修對的科目、做對的工作。至於另有專才的人,路可難走了。

那我們其他人該怎麼辦?如果我們在身體、認知或情緒上發展得比較慢,沒有及早成功,到底該怎麼辦?請開心點,如書中將要說的,我們自有獨特的優勢。

富比士雜誌發行人里奇.卡爾加德好好地檢視了自己和這個時代。

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