什麼樣的人，企業絕不放手：獵頭專家告訴你的職場

【書摘】
| 序言 | 每個公司都有自己的原則

有三位職場人士，各自因為不同的原因，莫名其妙地被公司、上司突如其來的決定搞得不知所措。

一位是S電子公司的金副總經理。
在今天公布的晉升總經理的名單中，金副總沒有找到自己的名字。他本以為這次一定能夠摘掉副總經理的頭銜，甚至連走動比較頻繁的親戚都已經向他道過喜了。
到底哪兒出了問題呢？
更令人無法理解的是，和他同期入職的朴副總和鄭副總的名字卻赫然列於名單之上。
金副總本以為此次得到晉升的一定是自己和朴副總，鄭副總鐵定要落選的—鄭副總人雖然好，但在處理業務的時候總是顯得優柔寡斷。所以在確認晉升名單之前，金副總還心想「如果鄭副總落選的話，要請他一起喝酒，然後開誠布公地給他幾句忠告」呢。
可是，現在到底出了什麼問題？「難道是因為上次……沒有主動加入那個為了擴張中國業務而成立的，社長直接管理的「特殊任務小組」？等一下，難道是那兩個人每次必到的登山小組—社長也經常去？不對，公司不會因為這點小事就讓鄭副總頂替我晉升的！……難道真因為這件事？」金副總一遍又一遍地揣摩著，頭腦陷入一片混亂。

另一位是L證券公司的孫經理。

今天早上，孫經理切身感受到「玻璃天花板」的存在（Glass Ceiling，指少數女性在晉升時遇到某種無形的阻礙。二十多年前《華爾街日報》用這個詞描述女性職業生涯中的無形壁壘以來，這種企業高層男女比例嚴重失調的情況幾乎沒有任何改觀），她實在無法忍受心中的憤怒。一位平時相處得不錯的前輩向她透露，在即將公布的公司人事異動中，她將被調到別人都避之不及的一個部門。自尊心很強的孫經理很難接受這個可悲的事實。

「我既沒有把工作搞砸，也沒有令公司遭受損失，和別人相比，我辦事更快，到底為什麼？為什麼我要被趕到那個位置上呢？」
這位女士雖然在業務上不比別人遜色，但是卻有一個缺點，那就是生了孩子之後早退的次數有所增加—這是不爭的事實。儘管她每次都有無可厚非的理由—有的時候是因為孩子生病了，有的時候是因為孩子的保姆沒有提前連繫就遲到，有的時候是因為參加婆家十分重視的親戚聚會。本來就不喜歡交際應酬的孫經理自從生了孩子之後家務更加繁重，公司的部門聚會也就很少參加了，但是她從來不認為這是什麼大問題—「對於職業婦女來說，家庭和工作都要兼顧，能做到這種程度也就算可以了，不是嗎？現在公司的女性同事也大多處於相同的境況，所以誰也不會介意的。這難道能算缺點嗎？這難道能算是我的不對？我在工作中也沒有偷懶啊，分明是總經理對女性心存偏見，這就是『性別歧視』！」

還有一位K公司的姜主任。
表面看上去，姜主任正盯著電腦中的工作日誌在看，但是上面的內容一點都沒看到腦袋裡去。
「部門經理為什麼會這樣做呢？」姜主任一直想不通。
昨天，經理指定尹主任為中東專案的負責人，這太不可思議了。尹主任是什麼樣的人？學歷比不上自己不說，英語能力也不怎麼樣。說實話，無知到了極點，有的時候甚至到了有點傻的程度。創意能力更不用說了。和他相反，姜主任不僅對各個領域的知識都有所涉獵，大家聚在一起的時候，姜主任從來都是話題的主導者。就說平時吧，尹主任經常緩急不分地頻繁做一些毫無內容的彙報，讓旁人看了都抓狂。「這種既沒內容也沒形式的空洞報告還是省了吧！」姜主任這樣想，但是尹主任卻恰恰相反。特別是每次出差回來後，即使星期一再做報告也可以，尹主任卻非要在週末給上司打個電話，然後週一再遞上一份毫無內容的報告，一點都不會變通。
「這麼不可靠的人居然被委以重任……難道經理跟尹主任有什麼特殊關係？」姜主任數次越過電腦螢幕，瞥向經理和尹主任，目光中充滿了懷疑。

職場中人可能都在關鍵時刻遇到過一些無法理解的事情，比如工作沒什麼成果即將被淘汰的人卻忽然得到晉升，本以為肯定會得到晉升的人反而屢次落選；誠實並有能力的人意外地被推到一個閒職上；幾乎做了相同的事情、取得了相同成果的人，得到的評價卻褒貶不一，有的人被調升要職，有的卻成為淘汰的對象……為什麼會這樣呢？
我們最常聽到的回答大概是「站錯邊了」。
真的是這樣嗎？真的只是這樣嗎？
「我們公司沒什麼原則（道理）！」經常會聽到很多職場人士這麼抱怨。其實沒有一個公司是沒有原則的，只是這些人不知道或假裝不知道這些原則罷了。公司是由各個職位緊密結合而成的一個組織，擁有悠久歷史的大企業自不必說，就連看上去管理較亂的中小企業也是按照自己的一套管理規定在進行運作的，根據這個規定進行新員工的招聘，完成業務考核，決定年薪以及晉升和提拔。有四、五名甚至只有兩名成員的家庭中都會出現摩擦，更何況要管理數十名甚至數十萬名成員的企業，怎麼會沒有自己的原則呢？那得有多少原則緊密交織著啊！

但還是有很多人會輕而易舉地扔出一句「我們公司沒有什麼原則（道理）」這樣的話來。我在此真心希望那個人不是你。因為這樣的人從進公司第一天開始，就無視組織存在和發展的大前提—「我在工作中必須尊重的規定和原則」這一點。
在那些春風得意、薪水高、晉升快的職場人士身上，我們會發現他們有一個共同點，那就是：對於公司的管理規定有充分的理解，並且能按照這個規定來行事。

當下經濟形勢十分嚴峻，所以這個時期職場人的命運就像清晨飄落的枯葉一樣嚴酷。和平日相比，這個時期各個公司的各種員工考核也將十分嚴格。絕大多數公司對那些能夠理解並執行職場法則、管理規定的員工更加有興趣。相反，那些否定公司的管理規定並且反其道而行之的員工，即使不被裁掉，也不會得到重用，說不定公司正在考慮要不要繼續留用他呢。

不管怎麼說，雖然這是很簡單的事實，但要找到對這個簡單事實完全理解的員工卻不那麼容易。如果你想知道這些原則，或者已經知道了正在更加努力地去做，境況可能就會完全不同，但大多數人偏偏都沒有那樣去做，我身為一個旁觀者也只有抱以無限遺憾了。放著成長和發展之路不走，辛苦的時候不停抱怨，對公司的不滿情緒越來越高漲，這樣的人確實太多太多了……
你想要成為永不被公司放棄的人嗎？想要在組織結構調整中勝出，成功晉升嗎？想要在公司擔任要職，得到高額的薪酬嗎？想要把名片上的職位更換為CEO嗎？如果想的話，就從理解並遵守公司的管理規定、原則開始做起吧！公司要留住的人就是按照這些原則身體力行的人。

這本書收錄了適用於所有行業的職場人士不了解或者雖然了解但卻常常忽視的職場法則。身為這本書的作者，容我自我介紹一下：我現在正在經營一個為企業挖掘所需人才的獵頭公司，我曾經在一家報社做了近十五年的記者，並且在成立公司的過程中累積了大量的招聘和培訓人才的經驗。

透過本書，我想把自己在職場生活中的感受如實告訴你們，這些感受來自我擔任新聞記者時和企業及員工的接觸，作為獵頭時與無數打算離職的職場精英的交談，以及在經營自己這家有一百餘名獵頭的公司時的一些體會。

好，下面讓我們回到前面所提到的三個人的故事。他們是我在獵頭公司工作的過程中遇到的三個人，他們對上司作出的決定完全不能理解，他們認為公司和上司毫無原則的決策非常荒唐：「公司這麼做很沒道理！」但是我卻無法苟同。因為以這種片面和狹窄的眼光來認識公司，是根本無法深刻地掌握企業管理規定的。從客觀角度來判斷，毫無疑問，他們的上司和老闆深信對他們做出的處置是理所當然的。為什麼呢？從現在開始我會細細道來。

本書可能有一些讀者從未考慮過的內容，也會有一些大家都知道的內容，但是在閱讀這些內容的時候，我們的頭腦中可能馬上會浮現出我們公司、我們部門內的某位職場人士。我們也就會稍稍明白為什麼有些人會成為社長或高層，而有些人卻被推到一個閒職或者被公司淘汰。

最後獻上我由衷的期望：在這個困難的時期辛苦走過來的職場人啊，一定不要退縮，要打起精神，勇於挑戰，努力實現自己心中的夢想！理解本書中提到的規定和原則並付諸行動吧，相信上級對你的考核評價至少在三個月內就會有明顯的提高。
本書可以說是我和金玄辰先生共同完成的，金先生有記者和作家的基礎，深度參與了本書從架構到細節的工作。藉此機會我對他表達最真摯的感謝。

申鉉滿
二○○九年二月
寫於能看到奉恩寺森林的辦公室內




PART1 你的工作決定你的身分—職場新鮮人生存必讀
01 把企業品牌消化為自己的品牌

一旦辭職，你的身價立即暴跌

不管怎麼說，工作確實決定人的一生，所以我們要盡量去一個大家都嚮往的地方工作。但與此同時，人們偶爾也會產生一些錯覺，最具代表性的就是高估個人的能力。這是什麼意思呢？在大企業或外商等薪水很高的職位上工作的人，往往把自己所拿到的薪水看作是自身價值的體現，因此認為即使離開公司，去了其他地方，理所當然也要拿到相同水準的工資。這就大錯特錯了，他沒看到自己所得到的評價其實很大程度上是受企業的品牌所賜。

事實上，很多人最後因為這樣那樣的原因，扔下辭呈就走了。即使那些決定要離職後做了很長時間準備的人，某天早上忽然辭職不幹的情況也不少，因為從眼前困擾自己的問題中解脫出來的誘惑實在太大了。但是在離開的那一刻，請一定要記住這個事實：辭職後，你的身價也會暴跌一半以上。

人們在企業內的時候不會意識到企業品牌的重要性，也不知道個人的品牌價值有一半源於企業這個事實，所以在辭職後很長一段時間都無法意識到個人的品牌價值與以前相比已經貶值了很多，悠閒地找新工作時才領悟到這個現實而不知所措。
「把人看扁了也該有個限度啊！」雖然你可以這樣安慰自己，但現實是嚴酷的。這樣的人經歷過幾次失敗的打擊後，只好不情願地降低標準。

工作條件優越的女性由於家事或者生產、育兒等原因，休息一段時間後，再就職時同樣面臨諸多問題。憑藉她之前的工作經歷，她認為自己肯定在哪兒都會受歡迎，但真的到了人才市場才發現，能接受自己的地方並不多，因為她所持有的個人品牌已經失效了，要把眼光降低很多才能找到合適的工作。

在企業內的時候，你得到的評價是以身為企業的一員為基礎。但從你離開企業的那一瞬間起，所有的評價就只集中在你一個人身上，因為企業的光環已經慢慢消失了。離開工作崗位的人，面試很容易落選，離開的時間越長越難找工作就是這個道理。所以一定不要急著離職，即使發生了特別令人生氣、特別傷自尊的事情，也要忍耐。

把重考生拒之門外的三星本來就是韓國的代表企業，品牌強，信心足，所以可以採取這樣的政策，但另一方面，三星在人力運用上最為頭疼的問題卻是離職率。為什麼會這樣呢？三星的業務量強大、內部競爭激烈是出了名的，對於那些希望適度工作的人無異於減壽，所以他們在三星待不長。

但是，三星的品牌是最好的，在三星工作過的人到哪裡都會得到認可，把公司的品牌在工作中轉化為自己的品牌當然是最好不過的。另外，對於初入社會的員工培訓也數三星做得最好。但工作三年後，很多人透過鑽研掌握了技能，憑藉個人品牌紛紛跳槽到更適合自己的地方去了。雖然對企業來說這是非常值得深思的事情，但我不得不說，這些人真正理解了經歷管理和雇主品牌的重要性，並做到了即學即用。

職場人的價值大多由工作決定，因此應該盡量選擇那些知名度比較高的先進企業，在有能力的高層、優秀的社長身邊工作，這樣你能學到很多東西，也能建立起自己的關係網，把企業的品牌發展為自己的品牌。

如果要換工作，也要把自己的品牌樹立起來，把企業的品牌消化為自己的品牌後，再以此為堅實後盾來換工作。記住：職場本來就是出來容易進去難，無論多麼優秀的人，只憑藉自身的品牌，能量也是非常有限的。

面臨選擇，先看品牌後看薪水

擁有高學歷，還有著金融領域絢麗經歷的L，和我是舊識，他也為職業抉擇的問題來找過我。當時他面臨兩個選擇，一個是大型金融公司的約聘高層，另一個是培訓公司的副社長。前者職位較低，而後者職位很高不說，對方還表示將全權委託給他，薪水也達到了一個非常不錯的水準。

當他問我哪個比較好的時候，我毫不猶豫地勸他選擇前者。「雖然是約聘，但在那裡擔任高層兩年以後，您的品牌相對於以前會有很大的提高，再次續約的可能性就很大。即使沒有續約，憑藉這個品牌，也能換到一個不錯的地方去。」但是，他猶豫了一段時間後，還是選擇了後者。

後來，正如我擔心的那樣，遺憾的事情發生了。由於沒有在培訓領域工作的經驗，他在工作中與雇主發生了很多糾紛，不到兩年就被迫辭職了。而最大的問題是他沒有什麼地方可去，因為所從事的是和原來行業完全不同的工作，使得自己沒有退路可走。在金融業他的個人品牌已經失效，而在培訓業，他的經驗又十分缺乏。

面對職業的選擇，苦惱的人很多。大家分析比較著眾多條件，為了去一個更好的公司而努力，卻不知這個「比較好的公司」具體指的是什麼。大部分人會含糊地說：「工資和待遇不錯不就是好嗎？」好工作指的是什麼？難道就是薪水高、工作條件好嗎？不，大錯特錯。

我們透過了解一個人畢業的學校、工作、職務，然後把它們連繫起來，就能夠勾畫出他的經歷，正是這個經歷決定了他的品牌。這個根據工作建立起來的品牌，是本人再努力也無法改變的，稍不注意就會貶值，貶值很容易但提升起來卻很難。離職和轉行首先要考慮品牌管理的原因就在於此。

兩個實力相當的人，一個去了領先企業，換工作也都選擇大公司、有名的公司，而另一個在規模小、即將倒閉的公司工作。誰會成功？不用問也知道。假使那個去了大公司的人能力上稍微遜色一些，結果可能也是一樣的。決定這一結果的標準是品牌，工作的品牌。

如果你現在的公司是一個不能造就自身品牌的地方，就請慎重地考慮離職吧，要找到一個能夠提升自己品牌的地方才行啊。如果遇到能夠培養自己品牌的工作，即使再累再辛苦也是值得的。做的時間越久，品牌價值越高的工作就是好工作；相反，時間越久，品牌價值反而會下降的工作，即使薪資再高也不要去。

大部分公司的薪水都和品牌水準相當，但也有薪水和品牌不相當的公司。如果是一家與公司規模和業界知名度相比，薪水過高的公司，你在作出選擇之前一定要仔細了解清楚。為什麼呢？大體上那些公司的品牌很弱，因此只好用高薪來彌補。因為如果連薪水也給得不高，就招聘不到有能力的人才了，所以才用物質進行彌補。如果錯進這樣的公司，可能就會降低自己的品牌。但如果是品牌不錯的地方，員工的待遇肯定有一定的水準，不會過高也低不到哪裡去。所以，根據所處領域不同，有時候即使是大企業，給出的薪水也不是很高，有一些領域內大公司的薪水還不如中小企業高。

薪水就是薪水，品牌就是品牌，不要把兩者混為一談，這樣才能做出正確的判斷。如果二者只能選擇其一，怎麼辦？那就先注重品牌吧！在這個地方工作，自己的品牌價值是否會得到提升？在這裡工作是否能保持自己的持續性，培養自己的專業性？在這裡工作是否能夠讓自己的個人品牌得到質的飛躍？根據這幾個問題的答案做出正確的判斷吧！如果答案是確實能夠提升自己的品牌，那麼在一段時間內不要注重工資、福利、待遇等條件，以後這些都會得到補償的。

對於基層人員來說，能力比品牌更重要；但是如果成了主管，品牌就比能力重要得多了。做事的能力檢驗起來很困難，即使做了檢驗，結果差異也不會很大，但是品牌卻很快就能知道。想要成為董事應該具備董事的品牌，想要成為社長就應該具備社長的品牌。
有時候談到CEO的身價或CEO的個人品牌價值，並不是紙上談兵。在商場上，品牌是資金和技術無可匹敵的資產，在創業時也要盡可能挖掘和創造符合個人品牌的事業。所以，從現在開始就積極打造個人品牌吧！不要因小失大，因為不捨得放棄眼前很小的利益，而疏忽了品牌的打造，那樣的話日後會錯失更大的回報。


14 紅白喜事和聚餐場合決定職場命運

只要進入職場，任何人都會遇到這樣一件事，聚餐。一個案子的結束、迎新送舊等諸多特殊時刻，公司會有各式各樣的聚餐，有時一個月定期搞一次，或者兩個月搞一次。有人說「聚餐是工作之餘的樂趣所在」，每逢工作告一段落，職場人士就會快樂地享受聚餐的樂趣。

但有些人對此卻表現得十分勉強，他們總會找各種藉口提前離開，或找各種理由乾脆不出席，因為他們認為聚餐是可去可不去的，對他們來講聚餐只不過是一次「玩樂」的機會。當上司對他們說不要缺席時，他們不以為然：「這有什麼，把分配給我的工作做好不就得了，吃喝玩樂的事情去不去有什麼關係？」

真是這樣嗎？真的沒什麼關係嗎？答案當然是「NO」。有人說聚餐是業務的延續，我認為這句話千真萬確。


有說有笑的聚餐為何是業務的延續

當然，聚餐場合不是工作的地點，那是吃吃飯、喝喝酒、開開玩笑、大聲吵吵鬧鬧的地方，也可以說是打發時間的地方。但為什麼說聚餐是業務的延續呢？因為一起吃飯、敬酒乾杯的時候，我們相互向對方表達了各種小小的關切之情，找一些共同的話題，找一些情緒上的共鳴。這是白天在辦公室裡所感受不到的親近，隱約中萌發出一種連結成命運共同體的同志般的感覺。聚餐時也會交流很多關於公司、同事的資訊，容易增進相互理解，以及交換彼此對工作和公司的看法及態度。

而那些不願參加聚餐的人，吃過飯馬上就消失得無影無蹤的人，就不會知道那些公司裡時下流傳的最新消息。一兩次還無妨，經常缺席就會漸漸被他人排斥在外，就算白天工作再得心應手，也不可能打入企業的核心。

父母對子女最大的願望是什麼？共同相處的時間。看看那些苦於跟子女關係不融洽的父母就能知道，他們總擔心跟子女相處時間太短。相處也不是要做什麼特別的事，旨在建立共同的經歷，並從中尋找共同的話題，引起情緒上的共鳴。

我認識一個人，當他留學美國的兒子放假回家時，由於分開時間太長，他都不知道應該怎樣對待他的兒子，為此十分苦惱。他想找些話題，可是他們之間的共同經歷太少，讓他不知道要聊些什麼，該怎麼聊。經過一番考慮之後，他決定跟兒子去爬山露營。雖然這個過程並沒有讓父子之間的對話變得更多，但他們在相同的時間裡經歷了一次相同的體驗，這有助於他們父子關係的恢復。

對於這種現象，教育心理學家稱之為「時間的質量」。雖然時間很短，但是雙方都完全集中精力並製造了共同的經驗和情緒體驗，這就是能打敗「時間的數量」的好方法。

在工作生活中，聚餐的作用就在於此。在短時間內，處於同一場所的人們，全身心地投入到共同的經歷和情緒，以及共同的話題中去。在這裡，「時間的質量」發生了作用，它是在人們之間建立持續牢固的紐帶關係的介質。跳過這段時間，就算他們共同工作一整天，相互間也很難建立起如此親密的關係。話題只圍著業務轉，只是用異樣眼光看對方，心裡想著「那人到底吃什麼了」，這樣的關係，比起一邊說著「昨天喝多了吧」，一邊同時露出笑容相約去喝解酒湯的關係，當然不可同日而語。所以，就算聚餐看起來只是吃吃喝喝，打打鬧鬧，就算你身體再疲憊，要做的事堆成山，最好還是去參加。只有這樣才能跟同事找到共同話題，增進彼此的共同體意識和歸屬感。

還有一些活動你絕對不可以缺席，那就是學術研討會。我們公司每年都會舉辦兩次，全體員工去遠離首爾的安靜的地方開學術研討會。出去並不是為了特別的學習培訓或發布什麼重要事情，只是搞些娛樂活動，一起度過一夜時光，大家可以藉此機會盡情討論、做遊戲、辦些體育活動。但每次要到學術討論會的日子時，總有幾個人會對此提出異議。

他們反對的理由總是差不多—「都快忙死了，沒什麼事為什麼還要去搞什麼兩天一夜的……」

這話聽起來也沒什麼錯，而且所有人都參加這個活動又花錢又占用工作時間，還可能造成很大浪費。儘管如此，我還是會強行要求所有人必須參加。為什麼？因為學術研討會的效果是非常大的。

有研究表明，一個人在工作單位中有朋友時，他的離職率非常低。當然無需做特別說明，大家都知道一個公司的離職率越低，其可成長性和可發展性就越高這個道理。公司的這種集體學術研討會就具有這種效果。它會拉近各部門員工之間生疏的工作關係，使員工間的交流與溝通變得更順暢，提高相互理解度。整個公司的業務效率自然也就提高了。

回想當年的我，那時還是個小職員，我也曾經逃避參加學術研討會，不僅是學術研討會，任何一種形式的公司活動我都一概不參加。我總是想：「耽誤時間搞什麼活動啊？有這時間還不如認真工作呢。」但是現在讓我回頭想想，老天爺啊！真是大錯特錯，我那種思考方式和行動真的對自己一點幫助都沒有。

這種做法肯定對我的職業生活產生了負面影響，說不定還會降低公司對我的人事評價。那時候真是什麼也不懂啊。我現在才明白，聚餐、學術研討會和公司的各種活動，都是有其存在理由的。不要逃避公司的聚會、部門的活動，這是想找也找不到的寶貴機會，帶動那些不想參加聚餐的同事一起去吧，積極和同事朋友們打成一片，跟他們一起開懷大笑吧。