升遷不單靠努力，讀懂空氣更順利：職場小白必學工作話術與人際觀察

• 01 你以為沒事，但主管其實已經不爽了──如何察覺自己正在被冷落

早上開會時，主管臉色看起來和平常沒兩樣。你照往常地在群組裡補了一句建議，但沒收到回應。開完會，你主動上前說：「我有空，可以幫忙支援行銷那邊。」主管說：「喔……好啊，那我再看看。」語氣淡淡的，連眼神都沒有太多接觸。

接下來幾天，沒有交代新工作給你；寄報告，他已讀未回；同事悄悄問你：「你最近是不是踩到主管什麼地雷了？」

請問你會怎麼判斷這個情況？

A.主管最近只是太忙，沒空理你。
B.他可能對我哪件事不滿，只是還沒說。
C.應該沒事啦，別想太多。

如果你選的是C，恭喜你——你很可能是最後才知道自己被邊緣化的人。

◎主管的不爽，不會明說，會慢慢讓你「感覺不到自己」

職場裡，最可怕的不是主管罵你，而是——他不再對你開口。他不再問你進度、不再邀你開會、不再點你發言，你變得透明，像是辦公室裡的一張椅子，一張有名字、但沒有存在感的椅子。

別以為主管什麼都沒說就是「沒事」，事實上，大多數的主管一旦對你產生不滿，是不會主動告訴你的。他們有太多事要忙，不會花時間「教育」你；他們只會默默把你排除在核心圈外，讓你自己慢慢明白，你在他心中的價值正在下降。

主管為什麼會開始冷落你？

以下這幾種行為，是常見的「無心地雷」，很多人做了還自以為是「理直氣壯」：

1.公開挑戰主管的意見
會議中你說：「我覺得B方案比較有彈性，A方案可能風險比較大。」
聽起來是理性討論，但對某些主管來說，這句話就像是在指著他的鼻子說：「你的判斷比較沒道理。」
在這邊補充提醒一下：一般來說，主管不怕你不同意他的想法，但他們怕你在不對的時機、用不對的語氣「讓他沒台階下」。

2.執行指令態度冷淡
他說：「這份報告請你在今天下午兩點之前寄給我。」
你回：「喔，我盡量。」——這句話聽起來像沒打算完成。
記住：「我盡量」＝我沒保證；主管最討厭聽到這句話。而「喔」，又帶著某種敷衍的態度，聽了更讓人不滿。

3.情緒化地抱怨
你總是在主管面前抱怨同事、抱怨流程、抱怨時間不夠……主管會覺得你不是在解決問題，而是在增加問題。

4.對他交代的事，敷衍回應
「喔，我知道了。」、「等等再看看。」這些回答看似中立，實則給主管一種「你不重視他交代的事」的感覺。 

◎你已經被冷處理的五個訊號

要知道自己是不是已經被主管「冷處理」，不用等到你真的「被開除」。從這些細節中就能看出來：

1.開始稱呼你全名、語氣變得公事公辦
從「小張」變成「張專員」，從「辛苦你了」變成「請你完成」，語氣開始變冷，關心、熱絡、親切感消失。

2.減少交辦重要任務
你以前是專案主力，現在只被安排一些例行性的、或者可有可無任務，甚至完全沒事做，看似工作輕鬆不少，實則是權力被完全撤除了。

3.與主管的互動頻率明顯下降
主管開會不再cue你發言、群組裡從不回你寫的訊息、遇到事情也不再先問你的意見，你彷彿成了主管眼中的「空氣」。

4.對你建議的事「已讀不回」或「無回應」
你提出方案、補充資料，他們總說：「我看看。」然後就再也沒下文。這不是忙，是在冷處理你。

5.在你需要支持時選擇沉默
當你被其他部門質疑，主管選擇保持中立，甚至附和對方——這表示他不想繼續為你背書。 

◎如何挽回主管對你的信任與關注？

別再等對方開口指正你。真正成熟的職場人，會主動做「關係修復」。

1.主動回報，讓主管感覺「掌控感」回來
工作有進度，就說；遇到瓶頸，也主動請教。主管不怕你卡關，他怕的是你卡關了，卻又裝沒事。
你可以這樣說：「主管，我預計三天內完成某某專案，目前在處理第二階段，但遇到一點技術問題，我會盡快排除，但某某部分可能需要再請您指導，看您下午有沒有空檔？」

2.主動爭取承擔，不要當透明人
當主管問：「這部分有沒有人想接？」不要再觀望，先舉手再說。
你可以這樣說：「如果主管同意，我願意先嘗試處理，後續有需要我也可以協調其他資源。」

3.用事實行動讓主管看到你「不是用嘴巴在調整」
不要只道歉，更要「展示改善」。今天你認了錯，明天就用報表、提案、時間控管，證明你真的有變——是行動上真的調整了，不是只有「口惠」而已。

4.適時私下溝通，釐清誤會或情緒
別硬撐，有時主管的誤解是可以解釋清楚的，所以不要害怕「直接敲門、正面溝通」。
你可以這樣說：「主管，有一件事我一直掛心，怕之前的溝通讓你有誤會，我想澄清一下，也讓你知道我後續的處理方式。」 

★逢凶話吉TIPS

主管不說話，不代表沒想法；你覺得「沒事」，可能才是最大的事。
在職場上，當你感受到氣氛不對，不要裝沒事；改變的關鍵，不在於「誰錯了」，而在於誰先修補關係。
被主管冷落並不可怕，可怕的是你還以為「一切正常」而繼續過著毫無危機感的安逸日子，那才是真的可能失去工作的前奏。 

• 40你只是好用，還是不可取代？──如何提升你的職場價值

你打算提出調薪，但不想讓主管覺得你情緒化，你該怎麼說？

A.「我最近真的壓力很大，也做了很多，主管應該知道吧，我想加薪。」
B.「主管我知道現在升遷和調薪不容易，我只是想了解目前我這角色的職級設定，大概在哪個貢獻層級可以往上走？」
C.「我還好啦，不加薪也沒關係，反正我也不是為錢工作。」 

正解是B，因為它成熟、有節奏、有框架，讓主管容易接球，也會把你當成「願意一起規畫未來的人」。

◎你被稱讚很多次，卻從沒被主動加薪過

主管常說你很穩、很好合作，每次專案有難題都找你幫忙。你也總是盡全力完成任務、配合調度。

但你發現一件尷尬的事：
「我好像很『好用』，但從來沒人說我『重要』。」

每次你想開口談加薪，心裡又浮出一個聲音：
「現在說會不會太奇怪？我是不是還不夠格？」

其實問題不是你不夠好，而是——

你還沒有讓主管知道：「留住你」這件事，比「加你薪」更划算。

◎什麼是「好用」，什麼是「不可取代」？

在職場裡，「好用」通常代表三件事：
‧任勞任怨。
‧交辦即做。
‧不會製造麻煩。

這樣的你，會被主管「喜歡」，但不一定被「重視」。
因為你在主管心裡的潛台詞可能是：「這個人不錯，但萬一他走了……應該也找得到人補。」
但「不可取代」的人，主管心裡的語言是：「他走了會出事。我不想冒這個風險。」
所以要談加薪，你的起手式不是：「我做的事可多了」，而是：「公司如果沒有我，會有什麼問題？」 

◎讓主管「自己說出口」你值得加薪

比起「去爭取加薪」，如果能讓老闆自己主動願意為你加薪，是不是更好？但……該怎麼做呢？

1.先審視：你創造的是「成果」還是「價值」

成果是可替換的，價值才不可取代。

成果型工作者說：「我每週幫忙產出報表。」
價值型工作者說：「我主動串接報表、行銷數據和客訴回饋，讓行銷部重新設計投放邏輯。」
前者任何人都能做，後者只有你「主動＋整合＋提案」。
要談加薪前，你要整理的不是你「做了什麼」，而是你「解決了什麼」。

2.建立「價值定位語言」：不講情緒，只講風險與利潤

請你練習這類語言：

「這半年我主導的流程優化案，平均每月減少了20%投訴與重工成本，也讓客服工時下降了40小時。這些成果其實也多虧您給我空間發揮，我當然也希望能更長期參與這類任務。」
這樣的台詞重點有三個：(1)沒有要求；(2)沒有哀求；(3)讓主管自然聯想到：「要留住你」。

3.談加薪時，不要從「你」的需求談，要從「他的判斷」談

錯誤說法：
「因為我最近加了很多工作量，所以想看看能不能調薪？」

正確說法：
「這段期間我試著多補幾塊部門橫向的環節，也累積了一些成效，我會很希望能長期走這條線。如果主管認為現在是適合的時機，我也很願意繼續投入。」

為什麼這樣說比較強？

1.把選擇權交給主管→尊重他的判斷
2.沒有明說「我想加薪」，但已在談價值
3.升高了你是「投資型人才」的定位，而非只要錢的員工 

◎什麼時候可以談加薪？

加薪其實不是隨時都好談，有三個最佳時機點值得把握。

1.專案結束＋貢獻顯現之後

例如你剛完成一個對公司影響深遠的案子，這時你可以說：

「這個案子能完成，很開心也累積很多經驗，我希望可以走更深的方向，未來也承擔更多核心專案。也想請教主管，我現階段有沒有值得加強的地方？」

這樣的說法是把自己擺在「成長VS.投資」的天秤上，而不是陷入「付出VS.回報」計較中。

2.考核面談前後，適度釋出訊號

不要考核面談都說「沒問題都好」，等主管結束才來說：「我以為會加薪……。」

你可以這樣開場：
「我今年試著多學幾個橫向技能，未來我想往更能整合、協調的角色發展，也想請教您目前部門對這塊的期待跟布局？」

這樣的對話，主管會理解為：「他想往上走，要幫他設計空間。」

3.部門調整或組織改組初期

這段時間最適合「讓自己被看到」，並鋪陳下一步的價值。

你可以這樣說：
「這次改組我這邊如果能補位也很願意，當然也理解這樣會增加負擔，我會同步提升流程熟悉度，請主管看哪邊我能多分擔。」

這種語氣，就是在說：「我可接位，也值得投資。」

★逢凶話吉TIPS

你不是在爭一筆薪水，而是在傳遞這樣的訊息：
「我值得投資、值得留下、值得公司給予更多資源。」

「好用」的員工很多，「非你不可」的員工才會被主動挽留。
要被加薪，請先讓主管明白：「你走了，損失的是公司。」
加薪，不是獎勵你的努力，而是保護主管的風險。
說對這句話，比任何哭訴、委屈、要求，都來得更有效。