試閱
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人才革命──六萬名主管告訴你致勝祕訣
【序】愛他們或失去他們──這是一場人才爭奪戰
現在又出現另一場搶人才大戰──而且正在延燒
根據預測：現在這場搶人才大戰將比上一場更久、更激烈。
會出現什麼結果呢？
當人才需求大於供給，你就深陷搶人才大戰；當你把菁英人才從對手陣營挖過來，並且禱告他們永遠跟著你──無疑地你正面臨人才競爭。一九九九年曾經發生這種窘境：職缺空了數個月也找不到人遞補，人才短缺導致生產力下降。
隨後，情況改變了。網路泡沫化、九一一事件等造成經濟急遽衰退，失業人口不斷攀升；大家關心的重點變成如何留住好工作。他們說：「別抱怨啦！有個好工作就該偷笑了。」公司撤銷津貼、停止加薪。（當然啦，工作量還是一樣的。） 結果呢？員工士氣低落、混水摸魚；（驚訝嗎？）蓋洛普組織一項研究調查發現：二分之一的員工對工作並不投入，五分之一工作態度消極，他們討厭工作的地方。而現在，一場新的人才爭奪戰又出現了。
過去幾年來，許多原本勤奮工作的員工覺得自己被掏空、精疲力竭，無法再無條件奉獻心力，他們只希望下一次的裁員不會輪到他。
現在，就業市場因著三項因素而改變：
◎健康的經濟環境和就業市場提供更多工作機會。
◎不快樂的員工會隨時準備履歷、尋找新工作。
◎人口結構出現變動。嬰兒潮世代出生的五千六百萬人，半數將在未來十年內退休，他們的工作缺額需由年輕一代遞補，但就業市場主力年齡層──二十五歲至五十四歲的人口數量變少，因此人力短缺的窘境即將來臨。
我們曾經探討過前兩項因素，但我們未曾深思嬰兒潮後的人口結構變動。
許多國家已面臨嚴重的護士荒，而且問題越來越嚴重。當人口逐漸老化，老人需要更多的醫療照護。如果事情也發生在你身邊呢？你還認為人才競爭會越來越激烈嗎？是的，但是……的確有些會讓競爭緩和的因素出現，它們可以弭平這場人才爭奪戰的傷痛，但多數的人不願看到……
◎公司不斷將工作送到其他國家（全球化、跨國外包）。
◎科技及生產技術日新又新。
◎有經驗的工作者從其他國家移入。
◎嬰兒潮世代延後退休。
目前無法確切評估這些趨勢會衍生出什麼結果，我們僅知：當人才退休或找到更好的工作，就業市場將面臨巨變；預估二○○二年到二○一二年間將有五千六百萬個職缺待補，想要填補這些空缺，需耗資百萬美元以及百萬小時來面試、適應新環境以及訓練新手。
搶人才大戰已經展開；當選擇越來越多、獵人頭公司虎視耽耽，你該如何留住你的人才？本書將幫助你在這場戰爭中勝出。
四個重要關鍵詞
「愛他們或離開他們──留住你的人才」，不僅僅是字面吸引人，它還隱含許多我們想傳達的重要含義。以下就是我們常用並觸及核心思想的四個關鍵詞：
愛：尊重、公平地對待員工；謝謝他們、給他們挑戰、讓他們發揮所長。關心他們，你才能留住他們。
失去：不論離職或跳槽到敵對公司，你的損失一樣慘重。
好的：重視穩定可靠的員工，不要僅重視超級菁英，只要能夠幫組織創造價值，就是企業的明星。
留住：鼓勵有才華的員工留在公司（不單單是你的部門）； 人才是企業致勝的關鍵。
研究基礎
我們收集無數家公司的數據，引用離職面談、網路等資料，我們（以及無數協助者）不斷瀏覽報紙、雜誌及書籍。四處詢問每一個人：「是什麼讓你留下來？」
我們根據收集來的資料，詳加分析後訂出二十六個策略。目前這項研究仍在持續進行。調查期間，我們遇到來自世界各地的六萬多名經理人，有的在大企業工作，有的在小公司；我們傾聽、討論、提供訓練，並從他們身上學習。這項「是什麼讓你留下來」的資料庫不斷更新。截至目前為止，已有超過一萬五千人參與。這些都將幫助我們擴充內容、提升品質。
我們把發現到的一點一滴化為具體策略，它將讓你掌握競爭優勢。
你將在書中學到什麼
我們希望本書兼具及時性和跨越時空的特點，從本書第一版到二○二○年都適用。我們隨時更新內容、策略以及就業環境，讓它更符合時代潮流，幫經理人解決問題。本書主要內容包括：
1 一個員工的離職：艾傑是一位離職員工（我們的討論與他的性別、年齡或職務無關），他會出現在每一章節，讓你了解公司的特殊策略（或根本沒有這項策略），如何對一個人產生影響而決定離職。
2 真實案例──「魚兒要離開」：我們收集了許多員工要離職的故事，這些故事都是真的，是我們四十年來在全球各地各大企業碰到的真實案例。
3 行動對策：太多書籍著重討論原因和狀況，我們則是具體地教你怎樣去留住員工。
4 許多公司實例：這些故事告訴我們怎樣留住員工，並讓員工發揮所長。
5 頗有幫助的執行圖示：大多數的章節中至少有一個小節來深入或強化一個重點，它能幫你找到一些對你更有意義、更重要的構想。
6 挽留可行性指數：在第二十六章有一個留住人才可行性的快速評估報告，如果想測驗自己留住員工的能力，可以先看；也可以在讀過本書後再看，了解你學會什麼，以及下一步該注意什麼。
7 疑難排解：將全球經理人告訴我們的挽留人才問題一一列出。
三項真理
這三項真理會重複出現在每一個章節，是最基本且最關鍵的。
真理一：留住優秀員工是長遠的課題
聰明的經理人了解，無論經濟環境是好是壞，公司都需要留住優秀員工。說到「留住人才」，我們指的並不僅是留下來，還強調讓員工投入工作並發揮長才。發揮員工所長和讓他們留下來是一體兩面。這兩方面本書都會談到。
真理二：經理人有權做主
很多經理人將自己置身於留住員工和發揮員工才能的責任之外。他們認為，這牽涉到金錢、獎金、津貼等，而這又超乎他們掌控範圍。但我們知道情況並非如此；除了合理的薪資外，人們還期望得到：
．有挑戰性的工作。
．學習和發展的機會。
．尊重、肯定，以及一個好上司。
經理人能夠影響上述因素；領導高層和企業政策對此雖也有一定的影響力，但在留住員工方面，經理人扮演的角色遠比其他人更重要。
真理三：這裡有二十六個策略可以幫你留住人才
多數經理人希望能留住優秀人才──為什麼不呢？但所有的經理人（是的，包括最優秀的）都可以再進步，本書並不提供單一的技術或龐大複雜的方案。相反的，我們提出二十六個具體策略，每一個策略都包含了許多簡單易行的建議，你可以挑選你最喜歡的項目──然後，試著做做看。
讓它變成你的策略
我們之所以寫這本書，是希望能讓你過得更輕鬆。因為你對員工的生活深具影響力，因此，我們為你寫了這本書，你所擔負的重責大任，值得我們幫助與支持。
◎當作指導指南──就像是一本汽車保養手冊。
◎反覆閱讀。
◎將書讀到書頁外翻。
◎用鮮豔的螢光筆標示重點
◎在重要章節裡插入書籤，放在上司的桌上。
◎親自執行，就算只做一項也行。
切記，留住人才的議題非常重要；他們是你的明星，你無法承受失去他們的損失。他們是你優秀而又忠誠的員工──包括最有潛力和最穩定的。你愛他們，因為他們對你的成功貢獻匪淺。他們是企業的核心和靈魂，而競爭對手也正虎視眈眈！
現在又出現另一場搶人才大戰──而且正在延燒
根據預測：現在這場搶人才大戰將比上一場更久、更激烈。
會出現什麼結果呢？
當人才需求大於供給，你就深陷搶人才大戰；當你把菁英人才從對手陣營挖過來，並且禱告他們永遠跟著你──無疑地你正面臨人才競爭。一九九九年曾經發生這種窘境：職缺空了數個月也找不到人遞補，人才短缺導致生產力下降。
隨後，情況改變了。網路泡沫化、九一一事件等造成經濟急遽衰退，失業人口不斷攀升；大家關心的重點變成如何留住好工作。他們說：「別抱怨啦！有個好工作就該偷笑了。」公司撤銷津貼、停止加薪。（當然啦，工作量還是一樣的。） 結果呢？員工士氣低落、混水摸魚；（驚訝嗎？）蓋洛普組織一項研究調查發現：二分之一的員工對工作並不投入，五分之一工作態度消極，他們討厭工作的地方。而現在，一場新的人才爭奪戰又出現了。
過去幾年來，許多原本勤奮工作的員工覺得自己被掏空、精疲力竭，無法再無條件奉獻心力，他們只希望下一次的裁員不會輪到他。
現在，就業市場因著三項因素而改變：
◎健康的經濟環境和就業市場提供更多工作機會。
◎不快樂的員工會隨時準備履歷、尋找新工作。
◎人口結構出現變動。嬰兒潮世代出生的五千六百萬人，半數將在未來十年內退休，他們的工作缺額需由年輕一代遞補，但就業市場主力年齡層──二十五歲至五十四歲的人口數量變少，因此人力短缺的窘境即將來臨。
我們曾經探討過前兩項因素，但我們未曾深思嬰兒潮後的人口結構變動。
許多國家已面臨嚴重的護士荒，而且問題越來越嚴重。當人口逐漸老化，老人需要更多的醫療照護。如果事情也發生在你身邊呢？你還認為人才競爭會越來越激烈嗎？是的，但是……的確有些會讓競爭緩和的因素出現，它們可以弭平這場人才爭奪戰的傷痛，但多數的人不願看到……
◎公司不斷將工作送到其他國家（全球化、跨國外包）。
◎科技及生產技術日新又新。
◎有經驗的工作者從其他國家移入。
◎嬰兒潮世代延後退休。
目前無法確切評估這些趨勢會衍生出什麼結果，我們僅知：當人才退休或找到更好的工作，就業市場將面臨巨變；預估二○○二年到二○一二年間將有五千六百萬個職缺待補，想要填補這些空缺，需耗資百萬美元以及百萬小時來面試、適應新環境以及訓練新手。
搶人才大戰已經展開；當選擇越來越多、獵人頭公司虎視耽耽，你該如何留住你的人才？本書將幫助你在這場戰爭中勝出。
四個重要關鍵詞
「愛他們或離開他們──留住你的人才」，不僅僅是字面吸引人，它還隱含許多我們想傳達的重要含義。以下就是我們常用並觸及核心思想的四個關鍵詞：
愛：尊重、公平地對待員工；謝謝他們、給他們挑戰、讓他們發揮所長。關心他們，你才能留住他們。
失去：不論離職或跳槽到敵對公司，你的損失一樣慘重。
好的：重視穩定可靠的員工，不要僅重視超級菁英，只要能夠幫組織創造價值，就是企業的明星。
留住：鼓勵有才華的員工留在公司（不單單是你的部門）； 人才是企業致勝的關鍵。
研究基礎
我們收集無數家公司的數據，引用離職面談、網路等資料，我們（以及無數協助者）不斷瀏覽報紙、雜誌及書籍。四處詢問每一個人：「是什麼讓你留下來？」
我們根據收集來的資料，詳加分析後訂出二十六個策略。目前這項研究仍在持續進行。調查期間，我們遇到來自世界各地的六萬多名經理人，有的在大企業工作，有的在小公司；我們傾聽、討論、提供訓練，並從他們身上學習。這項「是什麼讓你留下來」的資料庫不斷更新。截至目前為止，已有超過一萬五千人參與。這些都將幫助我們擴充內容、提升品質。
我們把發現到的一點一滴化為具體策略，它將讓你掌握競爭優勢。
你將在書中學到什麼
我們希望本書兼具及時性和跨越時空的特點，從本書第一版到二○二○年都適用。我們隨時更新內容、策略以及就業環境，讓它更符合時代潮流，幫經理人解決問題。本書主要內容包括：
1 一個員工的離職：艾傑是一位離職員工（我們的討論與他的性別、年齡或職務無關），他會出現在每一章節，讓你了解公司的特殊策略（或根本沒有這項策略），如何對一個人產生影響而決定離職。
2 真實案例──「魚兒要離開」：我們收集了許多員工要離職的故事，這些故事都是真的，是我們四十年來在全球各地各大企業碰到的真實案例。
3 行動對策：太多書籍著重討論原因和狀況，我們則是具體地教你怎樣去留住員工。
4 許多公司實例：這些故事告訴我們怎樣留住員工，並讓員工發揮所長。
5 頗有幫助的執行圖示：大多數的章節中至少有一個小節來深入或強化一個重點，它能幫你找到一些對你更有意義、更重要的構想。
6 挽留可行性指數：在第二十六章有一個留住人才可行性的快速評估報告，如果想測驗自己留住員工的能力，可以先看；也可以在讀過本書後再看，了解你學會什麼，以及下一步該注意什麼。
7 疑難排解：將全球經理人告訴我們的挽留人才問題一一列出。
三項真理
這三項真理會重複出現在每一個章節，是最基本且最關鍵的。
真理一：留住優秀員工是長遠的課題
聰明的經理人了解，無論經濟環境是好是壞，公司都需要留住優秀員工。說到「留住人才」，我們指的並不僅是留下來，還強調讓員工投入工作並發揮長才。發揮員工所長和讓他們留下來是一體兩面。這兩方面本書都會談到。
真理二：經理人有權做主
很多經理人將自己置身於留住員工和發揮員工才能的責任之外。他們認為，這牽涉到金錢、獎金、津貼等，而這又超乎他們掌控範圍。但我們知道情況並非如此；除了合理的薪資外，人們還期望得到：
．有挑戰性的工作。
．學習和發展的機會。
．尊重、肯定，以及一個好上司。
經理人能夠影響上述因素；領導高層和企業政策對此雖也有一定的影響力，但在留住員工方面，經理人扮演的角色遠比其他人更重要。
真理三：這裡有二十六個策略可以幫你留住人才
多數經理人希望能留住優秀人才──為什麼不呢？但所有的經理人（是的，包括最優秀的）都可以再進步，本書並不提供單一的技術或龐大複雜的方案。相反的，我們提出二十六個具體策略，每一個策略都包含了許多簡單易行的建議，你可以挑選你最喜歡的項目──然後，試著做做看。
讓它變成你的策略
我們之所以寫這本書，是希望能讓你過得更輕鬆。因為你對員工的生活深具影響力，因此，我們為你寫了這本書，你所擔負的重責大任，值得我們幫助與支持。
◎當作指導指南──就像是一本汽車保養手冊。
◎反覆閱讀。
◎將書讀到書頁外翻。
◎用鮮豔的螢光筆標示重點
◎在重要章節裡插入書籤，放在上司的桌上。
◎親自執行，就算只做一項也行。
切記，留住人才的議題非常重要；他們是你的明星，你無法承受失去他們的損失。他們是你優秀而又忠誠的員工──包括最有潛力和最穩定的。你愛他們，因為他們對你的成功貢獻匪淺。他們是企業的核心和靈魂，而競爭對手也正虎視眈眈！
