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新品

商品編號:P0900156
終結平庸:哈佛最具衝擊性的潛能開發課,創造不被平均值綁架的人生
The End of Average: How We Succeed in a Wolrd That Values Sameness
作 者:陶德.羅斯
原文作者:
譯 者:聞若婷
出版社:先覺出版社
系 列:商戰系列
出版日期:2017年01月01日
定價 300 元
優惠價  -21%  237 元
內容介紹

當未來多數工作被人工智慧所取代,我們還能拿什麼去競爭?

打破平均值的迷思,不再害怕做有特色的自己。

◎摩根大通推薦給企業主的年度選書

美國800 ceo read 2016年度選書/「前瞻觀點」類

「標準化」長期綁架了我們的思維與行動,我們認分地每天重複做同一件事情,孕育出符合標準的人,以期達到符合標準的結果。學校裡,考試判定學生是否符合標準;商業世界裡,我們提供符合大眾要求的產品與服務,最終卻只能解決少數人的需求。

哈佛大學的陶德‧羅斯在《終結平庸》裡提出了振奮人心的解決方案,但最迫切的是,我們必須先打破數字的迷思,綜合評估各方的資訊,讓每個個體都有屬於自己的識別證。

◎「打破平均值」的觀念,讓被診斷為過動兒的中輟生成為哈佛博士;讓Google學會辨識頂尖人才,打造最強團隊;讓微軟揮別失落十年,風雲再起。震撼美國企業界、教育界的最新論述,讓你告別差不多的人生。

◎經理人月刊選書推薦

寶寶照著成長曲線發育才是正常。誰說的?
先吃棉花糖的小孩沒有自制力。誰說的?
數學好的人比較有邏輯推理能力。誰說的?
由得分王所組成的籃球隊會奪冠。誰說的?
以上都是「平均值」說的。

本書作者哈佛教育學院陶德‧羅斯博士,提出一個衝擊性的觀點:「平均值根本不存在現實生活裡。」然而,我們幾乎從出生開始,就不斷被標準給綁架。我們都不想平庸,卻拚了命想達到平均值,因為想比別人好,必須先跟別人一樣。

二○○三年的紐約尼克隊,耗費巨資組了NBA平均得分總數最高的夢幻球隊,卻連輸四個球季,他們是錯估了哪件事?Google找人才不靠google,而是靠_____?徵才顧問介紹一位藥劑師擔任新創產業的人資,他的理由是什麼呢?測試意志力的棉花糖實驗遇上收容所的孩子完全失準,為什麼?

愛因斯坦說:「每個人都有自己的天分。如果你叫魚去爬樹,他終其一生只會覺得自己是笨蛋。」本書提出三大個體性原則,剖析如何善用個體性來爭取優勢,揮別平均值的潛暴力。

◆各界推薦

蘇文鈺  成功大學資訊工程學系教授╱偏鄉兒少程式教學計畫「Program the World」創辦人
陳怡光  臺北市影視音實驗教育機構主任
張瑋軒  「女人迷」創辦人暨執行長
莊智超  IOH開放個人經驗平台創辦人
江湖人稱S姐  職場力部落客╱商周專欄作家
理查.布蘭森 維京集團創辦人
亞當.格蘭特  華頓商學院教授╱《給予》作者
丹.希斯  《創意黏力學》作者
霍華.嘉納  「多元智能之父」
艾美.卡迪  哈佛教授、TED講者
丹尼爾.品克  《未來在等待的人才》作者

◎身為一個創業者,每一天纏繞於心的問題成千上萬,但最終都會指向一個終極問題──我們該如何更好?我們該如何追求卓越?追求卓越之前,本書的關鍵概念極為重要──必須超越對平均與常態的習慣,重新認識個人特殊性的意義。我們已在不同的時代,需要重視每個「個人」的特殊性,這也是我所希望打造的女人迷企業文化,女人迷會因為每一個人的特質去做變化,而不是個人須符合企業固定的職位敘述。在大量、工業化時代之後,我相信這個時代,就像第二次文藝復興一樣,我們必須重新恢復人的價值,重新體現每個人的獨一無二!──張瑋軒 女人迷創辦人暨執行長

◎為何我們努力地想和別人一樣,但同時又明白這個社會需要不一樣才能成功?同樣也是一個中輟生,我大聲附和作者所說的:平均值才是通往成功路上的絆腳石!──理查布蘭森 維京集團創辦人

◎作者提出一個很前衛的觀點,告訴大家不用對達不到平均值感到擔憂,因為它根本就不存在。──摩根大通年度選書推薦語

◎作者是少見的奇才,他的論述不僅鼓舞人心,而且他是對的。他翻轉了我們對天分的假想,提供更有說服力的方式重新想像我們的世界。精采的故事、最新的資料、大膽的觀念,這本書一點都不平庸。──亞當‧格蘭特  華頓商學院教授,著有暢銷書《給予》

◎徹底的震撼!──希斯  《創意黏力學》

◎本書挑戰我們習以為常的「平均值」思維,幫助我們睜開心眼,看見人類的多元化與潛能。─「多元智能之父」霍華嘉納

◎在天分的戰場上,我們竟錯失了挖掘的大好機會。本書指出:所有測量成就的方式竟成了反指標,嚴重低估每個人的複雜面向,導致我們忽略天分、脈絡、性情三者的結合才能顯現的個體特質。這是一本會讓你放在心上的書。──約翰.史立.布朗  德勤尖端中心獨立共同主席

◎有趣、有用、有深度。作者破除用數字來衡量成功的迷思,本書將幫助每一個人終結平庸,遇見自己的真實力。──哈佛教授、TED講者  艾美卡迪

◎作者打破我們對平均值的觀念,認為這不該是我們追求成就的單一標準。追求平均,讓我們成了平庸一族。本書好讀、有啟發,水準之上。──丹尼爾.品克《未來在等待的人才》

作者簡介
陶德.羅斯(Todd Rose)

從小被診斷為過動兒,在師長眼中,他是個唯恐天下不亂的問題學童。留校察看是家常便飯,十八歲被高中退學之後,為了養家,身兼數職。

十六年後,他卻成為哈佛博士。「打破平均值」這個衝擊性的觀點,獲選哈佛教育學院最重要的八個概念,陸續受邀到TED、Google與各大企業演講,備受推崇。

現為哈佛大學教育學院「心智、大腦與教育」計畫主任,帶領團隊研究個體性差異。同時他也是非營利組織「個體機會中心」的共同創辦人,致力推廣個體性在社會、職場、學校的應用。

個人網站:www.toddrose.com

譯者簡介
聞若婷

師大國文系畢業,曾任職出版社編輯,現為自由譯者。嗜讀小說。譯作包括《換一雙眼睛散步去》(圓神出版)《沒有名字的人》《虎丘情濃》《跑過裂谷》等。

得獎紀錄

博客來商業理財類Top5
經理人月刊選書推薦
美國800 ceo read 2016年度選書「前瞻觀點」類
摩根大通推薦企業主選書


規格
商品編號:P0900156
ISBN:9789861342924
256頁,25開,中翻,平裝
各界推薦

推薦序  一到十分,你給這個人打幾分? /江湖人稱S姐

在過去社會裡,多數人在詢問他人判斷事物或績效的標準就是及格╱不及格,判斷條件從單一執行╱效率層面到多維度層面至全方位三百六十度績效評估法則的演進,如果在平均值以上似乎較能被接受,平均值以下就必須進入觀察,這在企業、學校教育、個人感情,甚至家庭教育都有可能發生,似乎永遠有辦法標準化評估並分類。從獵人頭顧問的角度來看,若要替企業解決適才適所的議題,部門中就不能都是A咖,必須有不同等級或專業的人組合起來才可能和諧。而這本書定義了不同的評估標準,讓我對於企業用人與求職者之間的矛盾關係有了新的想法。

在企業端,公司高層總把人頭數字化,玩組織遊戲與分析遊戲。這個部門需要多少人,這個單位創造出多少價值或是替公司節省多少成本為考量,越標準化的流程越能保證品質。如果此產品不賺錢就裁員或將此單位流放邊疆等著被收購拿一筆,如果組織因為員工滿意度不高有流動率,就只是補人數或乾脆遇缺不補,說到底就是數字遊戲。在過去工業化社會裡也許可行,績效決定薪資或獎金漲幅,所以工作者也樂得藉由工作表現爭取更高的薪水,導致長久下來組織為了利益而不惜產生衝突或鬥爭。

反觀,數字化管理和個體員工的成長是上下矛盾的,員工需要被認同、需要被知道他是誰、能貢獻什麼。隨著資訊取得普遍,個人意識成長,更多人開始認知人生不是只有工作,還有很多值得追尋的事物與興趣,渴望改變,甚至積極參與教育改革,認為知識及資本不再是由上位者控制,而是個體力量的結合,並對於既有體制提出反動。

所以近十年各種新創公司崛起並快速擴張是有脈絡可循的,因為他們將員工視為資產,以人為核心而非產品為核心,從個體中發現璞玉,並予以彈性空間任其發揮,甚至免費訓練員工,這讓不少大型企業在近五年受到極大衝擊而必須回過頭來重新檢視員工價值。這些力量並非單一事件,而是大量個體意識集合。

然而,拋棄舊有思維比接受新思維難多了,科技的進步及個人意識崛起,依照個人職能來執行最合適的事務並有各種新興職位是下一步人才發展關鍵。未來的教育路徑會和現在的上下課、午休、課後進修等的模式有所差別,學習沒有年齡差距,十五歲的小孩和四十歲的學生進修同一門專業;工作也許會和現在的週一到週五打卡上下班、在一個辦公室共事方式有所差距—同事將來自世界各地而且虛擬實境,甚至可能彈性選擇工時。相信在企業與個體專注於各自強項並協同合作後,這是有可能發生的。

個體都應該跳脫系統及體制思維,因為一旦適應了,就會接受一切的不合理。個體在未來被定義擁有多種角色及特質,而不是過去的一張名片或單一行為定義價值。可能白天是行銷主管,其他時間是個好媽媽,是個鋼琴老師,是個到處旅行的背包客。

《終結平庸》透過大量案例及分析研究重新定義過去所謂的「平均值」,帶你了解過去以平均值為基準的武斷篩選方法早已不存在,透過了解個體各種層面的參差性找出個人潛能,拒絕盲目追求大眾要求的平均值之上,學校應該教育倫理而非知識,社會應該教育生存及挖掘潛能。個體創造機會的時代已經來臨,本書值得仔細閱讀,了解歷史脈絡及演進,進而找出個人方向與目標。  (本文作者為職場力部落客╲商周專欄作家)



推薦序  儘管會製造麻煩,我們都需要「奇點」/ 蘇文鈺

在大學裡,我教過機率、統計與隨機過程,也常常是各類考試題目的出題者,這幾門課都很不容易,我曾經自承這是數學領域裡我比較弱的科目,不好懂,也不好教,學生要能聽懂後再來應用,必須花上好幾年的時間。時下機器學習正夯,若要把機器學習學得全面,學好機率統計是首要之務。

因為難懂難教,所以機率之中會有幾個數值是常用的,例如平均值(mean),變異數(Variance),相關係數(Correlation Coefficient),歪曲(Skewness)……等,這些是經過統計之後所產生的一個機率事件的代表數值。而且在大數法則下,許多的機率事件最後統計時可以用高斯分布(Gaussian),Chi Square與學生分布(Student's T)來逼近。

也就是說,因為很難一下子把概念解釋得清清楚楚,所以最後乾脆教幾個標準作法,然後查表得出幾個標準參考數值,讓大家在多數的情況下可以一用。

但是在工程領域,我們也很注重所謂的奇點(Singularity),因為奇點通常不是麻煩製造者,就是突破研究的關鍵。想在研究上有突出貢獻,非得有不同於一般的想法,這就是奇點。現下那種炒冷飯大雜燴式的論文是不太有可能會產出讓人類真正進步的技術的。偏偏前者很少見,後者滿天飛。

*  *  *

在所有的機率統計學所產生出來的代表值之中,又以Mean為最普遍,講簡單一點就是取平均值(Averaging)。

所以,「平均」每年論文多的教授相對會做研究、考試成績高的代表腦袋好、研究計畫多的代表會實作……諸如此類的看法充斥整個台灣。

平均值有沒有用?我相信是有的。例如,我也覺得填鴨式教育對「很多」學生有用,而用考試的方式來評量學生的學習也「可能」適用「多數」人。但是因為只是「可能」,所以這些「多數」也可能是統計下的結果,事實上沒有你想像的這麼多。這樣子的數字,其實容易造假,所以大家拚命寫論文。

即使不造假,統計也是會騙人的。往往兩個研究對象一看就知是截然不同的,但是因為量測數值平均的結果(average)很接近,人類的簡化思考就相信兩者之間沒有差異,這就是蒙著眼睛說話了。之所以會這樣,若不是統計模型沒做好,就是忽略了奇點。

*  *  *

過去的環境因素,我們希望趕快產出不要問太多、會做事就好的「人才」,因此,均等式的教學、反覆的練習、生產線式的學校、公平的入學方式……等,以「平均值」為依歸的教育與經營思維主導了整個從小學一直到教授升等的運作。

但是我們往往忽略了隨意濫用「平均值」是一件可怕的事,同時忘記該努力去找出「奇點」,以致社會的進步也大幅延滯了。

找出這些看似來惹麻煩的奇點,幫助這些奇點,讓他們可以對社會產生巨大的貢獻,將是台灣往上提升的很重要的一件事。

但是,我也想提醒大家,事實上,適合填鴨與考試的學生也「可能」「不少」,別只是把光芒放在一些奇點厲害人物身上,而忽視了更廣大的人們的需要,後者也許對於推動大幅進步時貢獻不大,卻是整個社會安定緩步前進的力量。

這也是Program the World(愛自造者學習)協會會持續努力的方向。也是很多像是均一教育平台等前輩組織努力在前面引導我們的。


(本文作者為成功大學資訊工程學系教授,偏鄉兒少程式教學計畫「Program the World」中華民國愛自造者學習協會理事長)


目錄

推薦序 一到十分,你給這個人打幾分? 江湖人稱S姐      

推薦序 儘管會製造麻煩,我們都需要「奇點」 蘇文鈺

前言 平均值是個假議題?

為何我們明知分數並不會反映真實的自己,卻仍接受它代表一種客觀事實?

第一篇 平均觀時代

第一章 平均觀問世

十九世紀初,第一波「大數據」浪潮席捲而來,而且以偏概全:如果你數學不好,你的容貌和品行大概也不好。

第二章 我們的世界如何走向標準化

你有沒有發現自己早就是「人類單位」,只是個統計數字,一個平均勞工,一個平均學生?這一切要從講求效率的泰勒主義說起……

第三章 推翻平均觀

為何儘管有諸多研究證明平均觀不適用評估個體,卻依舊無法推翻?只因為平均主義是最好用的工具?難道沒有其他的取代方案了嗎?

第二篇 個體性原則

第四章 各自精采的才能

二○○三年的紐約尼克隊,耗費巨資組了NBA平均得分總數最高的夢幻球隊,卻連輸四個球季,他們是錯估了哪件事? Google、IGN又是如何找到人才的呢?

第五章 特質是一種迷思

有位徵才顧問大膽地介紹一位藥劑師擔任新創產業的人資,他的理由是什麼呢?

第六章 我們都是開路先鋒

學習只能如階梯般,一直向上發展嗎?如果像是一張網,開枝散葉地向外延伸呢?

第三篇  個人的時代

第七章  當企業寄望於個體性

企業往往把員工視為可替換的勞力,導致員工失去任何使命感。但有三間公司不這麼認為,他們做了哪些讓他們超越業界的事情?

第八章  取代高等教育中的平均觀

教育最殘酷的事實是:如果想比別人好,就必須先和大家一樣。但文憑究竟能證明什麼?

第九章  重新定義「機會」

齊頭式的平等真的就公平嗎?為何羅斯博士說教科書應該設計成給「邊緣人」會比較好?

內容試讀

第二章 我們的世界如何走向標準化

我被高中退學以後,曾在一間大型鋁沖壓工廠短暫工作,那是我進入職場的初體驗。上工第一天,有人遞給我一張小卡片,上頭鉅細靡遺地說明我該怎麼做我的工作,甚至規定我的手臂和腳部的動作。我從堆積如山的純鋁塊中拿起一塊,搬運到熾熱的沖壓機具旁。接著,把鋁塊送入機器,再擠出來時則變成L形或S形的柱狀體,就像在玩黏土一樣。我把柱狀體堆到棧板上,再按下一個按鈕,記錄我已經完成一個單位了(我的工資有部分是根據我沖壓的單位數量而定的),然後再衝回鋁塊堆那裡重頭來過。

我對這個工作印象最深刻的兩件事,一個是沒完沒了地重複著沖壓和奔跑、沖壓和奔跑、沖壓和奔跑⋯⋯另一個就是工廠裡的鈴聲,刺耳地提醒我的輪班時間。這是個缺乏人性的體驗。作為一名鋁工廠員工,我的個體性完全不重要。非但如此,正如同英國詩人賽波斯曾警告過的,我只不過是個「人類單位」—只是個統計數字,一個平均勞工。這不是偶然:整個工作場所都是依照平均主義的原則而設計的,他們假定可以藉由比較個人與平均值來評估、分派、管理他們。

橫掃全球的泰勒主義

第二次工業革命的最初幾十年,最大的特徵包括一飛沖天的通貨膨脹、一蹶不振的薪資,以及一再爆發的金融恐慌。泰勒初進入米德威時,整個美國正處於他那一代最嚴重的經濟蕭條之中。勞工幾乎不會待在同一個崗位,工廠一年之內的員工流動率由一○○∼一五○○%都有。沒有人能理解工廠時代為何冒出這麼多新的經濟問題,可是泰勒坐上總工程師位子的時候,他深信自己掌握了真正的問題根源:效率低落。

泰勒主張新式電氣化工廠所浪費的人力實在太誇張,完全肇因於工廠組織勞工的方式。在泰勒眼裡,那種方式既笨拙又無用,最重要的是—很不科學。七十年前,工業革命剛開始,第一波大規模的紡織業、鋼鐵業和蒸汽動力業創造了社會劇變,促使凱特勒試圖藉由社會科學來解決新的社會問題。凱特勒成為社會物理學領域的牛頓。現在時間來到一八九○年代,擺在泰勒眼前的是新一代的經濟劇變,他宣稱唯有藉由工作的科學才能解決工廠時代的問題。換言之,泰勒打算成為工業組織領域的凱特勒。

他相信他可以採用平均主義的核心準則,亦即個體性無關緊要的概念,來按部就班地消除各行各業的效率低落。「過去以人為優先,」泰勒宣告,「未來則必須以系統為優先。」

必須以系統為優先

根據泰勒的想法,做任何製程都一定有「一種最佳方式」,而且只有一種,就是標準化方式。對泰勒來說,讓工人用自己的方式做事實在沒有效率。「聰明反被聰明誤,很多人太過放縱自己的發明能力。」泰勒在一九一八年的一篇雜誌文章中提出警告,「讓一個『平均人』動手開發一台標新立異的機器,或新方法,或新製程,去取代原本已經很成功的機器、方法、製程,簡直完全沒有道理。」美國工廠張開雙臂接納泰勒的標準化原則,不久之後便張貼工作守則、印製標準作業程序手冊、發送工作指示卡,無所不用其極地展示該怎麼把事情做好。一度被尊為創意工匠的勞工,如今被貶為機器人的角色。

當今現代企業中施行的標準化方法,其形式幾乎和泰勒最初的提案毫無二致,我在鋁沖壓工廠便切身體驗到那種形式。由於那才是我第一份全職工作,我還以為那種去人性化的苦差事只是猶他州那一間公司的特例。我很快就醒悟到我想錯了。兩年後,我找到一份大型信用卡公司的客服代表工作,可以坐在舒適的旋轉椅上吹著辦公室的冷氣。感覺上這份工作應該跟我在工廠那份工作截然不同。非也。再一次,我的角色完全是由泰勒的標準化原則塑造出來的。

主管給了一份講電話用的詳細劇本,還叮囑我千萬不可以脫稿演出。只要我正確遵照劇本,一通客服電話的時間照理會落在平均值範圍內,我的工作表現便是由每通電話的時間而定的。如果超出了平均時間,我的螢幕會開始閃紅光。我的心思不是專注在通話品質上,而是確保我能盡快按下停止通話鍵。我每講完一通電話,電腦都會更新我的平均通話時間,也會顯示我和團隊平均的比較結果,我的主管自然也看得到。要是我的平均超出團隊平均太多,我的主管就會來找我「聊聊」,而他也確實找過我,還不止一次。如果我的平均一直居高不下,他就會炒我魷魚。當然,走到那步田地之前,我已經先辭職了。


接下來幾年,我做過零售業、餐飲業、銷售業和工廠的工作,而在各式各樣的職場中,我的工作始終根據泰勒「必須以系統為優先」的信念而標準化了。每一次我都是機器裡的一顆齒輪,毫無機會表達個人的主動或肩負個人的責任。每一次別人都期待我盡可能符合平均值,或是和大家一樣,只是更好。更糟的是,當我抱怨這些工作不把我的人格特質當一回事,害我滿心的無助與枯燥,別人還經常會罵我太懶惰或太缺乏責任感。在標準化的系統中,個體性毫不重要,而這正是泰勒的初衷。  

管理者的誕生

標準化引發了一個懸而未決的重要疑問:該由誰來制定主宰某間公司的標準呢?泰勒堅持:絕對不是工人。他主張公司應該取走勞工手上所有的企畫權、控制權、決策權,移交給名為「策畫者」的新階層,他們會負責監督工人,並且判定何者為讓企業程序標準化的最佳方式。泰勒採用一個近來新發明的詞彙來形容這樣的新角色:「管理者」。

泰勒也建立了公司角色的基本分工,這種劃分方式很快就成了我們現代職場的基本模式:管理者負責推動營運,員工則負責實際工作。以泰勒的時代來說,所謂的員工主要指的是工廠的工人,但是時至今日,員工的角色五花八門,包括行政助理、抽血員、飛航管制員、電機工程師,以及藥物研究員。泰勒在一九○六年的一場演講中,解釋了他如何看待勞工和管理者之間的關係:「在我們的體制中,我們不要求員工積極主動,我們根本不要他們積極主動。我們只要求他們服從我們下達的指令,遵照我們的吩咐,而且迅速確實。」一九一八年,泰勒進一步推行這些想法,向滿腔熱血的機械工程師灌輸類似的建言:「天天、月月、年年,每個人都該反覆問自己兩個問題:一、我現在是替哪個人做事?二、這個人要我做什麼事?首要之務應該是照你的上司喜歡的方式為他做事,而不是照你喜歡的方式。」

美國橡膠公司、國際收割機公司和通用汽車都是率先採用科學管理原則的公司。泰勒主義也應用在砌磚業、罐頭業、食品加工業、染布業、裝訂業、出版業、平版印刷業和鐵絲製造業,然後又擴展到牙醫業、銀行業和旅館家具製造業。法國的雷諾公司將泰勒主義應用在製造汽車上,米其林公司則應用在生產輪胎上。羅斯福總統的國家規畫系統顯然是以泰勒主義為模型。到了一九二七年,科學管理已經廣為流行,國際聯盟的一份報告直稱它是「美國文明的一項特徵」。

時至今日,科學管理仍是每個工業化國家最主要的企業組織哲學。當然,沒有一間公司樂意承認,因為在很多圈子裡,泰勒主義都沾染上了類似種族歧視或性別歧視這種不光彩的隱含意義。然而當今世上有許多規模最大、地位最高的企業,依然是以「員工的個體性不重要」這樣的組織理念在運作的。

這一切都導向一個超越泰勒主義的大哉問:如果你的社會是以分割「符合系統的勞工」與「界定系統的管理者」為前提而存在的,那麼這個社會該如何決定誰能當勞工、誰能當管理者?  

教育工廠  

為了教導學生成為可以「完美地」執行產業工作的勞工,泰勒主義者開始著手重塑整個教育體系的結構,以符合科學管理的中心主旨:以平均值為基礎,將所有事物標準化。全國各地的學校都採行「蓋瑞制」,這個名稱源自印第安那州一座工業化城市:學生按照年齡(而不是表現、興趣或性向)分組,各組學生輪流接受不同的課程,每堂課都切割為標準化的時間長度。學校設置校鐘來模仿工廠的鈴聲,好讓學生為將來的職業生涯作好心理準備。

泰勒主義派的教育改革者也為教育界引進了新的職業角色:課程規畫者。這群規畫者以科學管理為模型,創造了牢不可破的課程計畫,藉此主宰學校中的一切事務,包括要教學生什麼內容、怎麼教學生、課本應該怎麼編、該怎麼給學生評分。隨著標準化的浪潮席捲全國的學校,學校董事會很快採行了上對下的階級管理制度,彷彿是泰勒主義管理結構的翻版。他們把執行企畫的角色分配給校長、督學和學區總監。

到了一九二○年,多數美國學校已根據泰勒主義式的教育方針安排,將每個學生視為平均學生,提供標準化教育為目標,毫不考慮背景、能力或興趣。一九二四年,美國記者孟肯針對教育體系的現狀作了個總結:「公立教育的目的不是啟蒙教化,只是盡可能把最多的個人抑制到同樣的安全程度,要培植和訓練一群標準化的公民,要打壓異見和創意。那就是美國的教育目的⋯⋯也是世界各地的教育目的。」

換言之,美國的學校是凱特勒的忠實信徒,他們的課程與教室都是設計成適合平均學生、塑造平均勞工用的。儘管如此,有一個人卻覺得教育界的泰勒主義者還沒有把平均主義發揮得淋漓盡致。說來彷彿詭異的對照組:正如同高爾頓曾先是擁護凱特勒對「平均人」的看法,繼之又加油添醋,以區隔社會中的高等公民及低等公民。愛德華.桑代克也先是擁護泰勒對標準化的想法,接著改造論述,區隔學校裡的高等學生和低等學生。

困在教育迷宮裡的天才

我和其他無數學子一樣,在制定未來的志向時,深深感受到桑代克式的評等制所帶來的壓力。我在高中時參加了一項標準化大學性向測驗,多數的美國大學都用這項測驗的結果當作入學標準。桑代克一定會愛死這項測驗,因為它不只會回報你的等級,還會利用等級來預測你在各所大學的表現(如果你選擇就讀那所大學的話)。我很努力想忘掉測驗結果的所有細節,但記憶的蛛絲馬跡仍縈繞不去,就像創傷事件後留下的痛苦殘影。我的分數讓我落在高爾頓會稱之為「庸才」的區間,而測驗報告告訴我,根據我的分數,我在韋伯州立大學(位於猶他州奧格登的一所開放招生制學校)得到B(含)以上成績的機率,只有令人洩氣的四○%。但是比起我在第一志願楊百翰大學拿到B(含)以上成績的機率:區區二○%,前者仍然略高一籌。

我記得自己讀著這樣的預測結果時,有種萬念俱灰的沮喪。畢竟這些印在工整欄位裡的百分比數字,散發著數學的嚴肅權威性:我感覺單單這一場考試就掂量了我身為人的所有價值,而結果顯示我是很貧乏的。我的初心是以為自己有一天會成為工程師或神經學家,但省省吧,那是多麼愚昧的妄想啊。那場測驗凝重地宣布,我最好習慣當個平均人。

時至今日,桑代克執著於等級而建立的教育迷宮,把每個人都困在高牆之內—每個人指的不光是學生而已。每學年終了時,教師要接受行政人員的考評,得出的等級結果要用來決定升遷、懲罰和任期。學校和大學本身也要接受好幾份刊物的評等,例如《美國新聞與世界報導》雜誌,他們非常重視學生的平均測驗分數和GPA,而這些等級能決定準大學生將會申請哪些學校,以及他們願意付多少學費。企業會根據求職者的成績和母校排名來決定是否雇用,而這些企業本身有時候也會被評等,評等的根據是他們的員工中有多少人擁有高等學歷、念過知名大學。以整個國家為單位的教育體系也要接受評等,評等的根據是他們在國際標準化測驗(例如國際學生能力評量計畫,簡稱PISA)中的全國性表現。

二十一世紀的教育體系完全以桑代克的理想在運作著:打從我們初進學校,我們就依照設計給平均學生的標準化教育課程中被分類,表現超越平均值的學生能獲發獎勵和機會,進度落後的則承受約束和輕視。現今名嘴、政客和行動派不斷疾呼我們的教育體系已經分崩離析,然而事實正好相反。過去一世紀以來,我們的教育體系已經臻於完美,運作得就像上足了潤滑油的泰勒主義機器,榨取出每一滴效率,成就最初始的目標:有效地評等學生,將他們分派到社會上的適切位置。

充滿類型和等級的世界  

在大約五十年的期間內—從一八九○年代到一九四○年代—我們整個社會制度都拿平均值來評估我們。在這段轉變期內,企業、學校和政府都逐漸採納了「系統優先於個人」這個指導性的信念,進而根據我們每個人的類型或等級來開放機會給我們。現今,平均觀時代的勢頭仍如日中天。在二十一世紀已邁入第二個十年的現在,我們每個人受到評價的根據,仍是我們有多接近平均值,或是我們能夠超越平均值多少。

然而,職場的泰勒化,以及學校採行標準化和評等制並非全然的惡。當社會懷抱平均主義的時候,商業蓬勃發展,消費者獲得價格更合理的產品。整體而言,泰勒主義提升了社會的薪資,可能比起過去一世紀以來任何經濟發展都幫助了更多人脫離貧窮。由於大學申請者和求職者被逼著參加標準化測驗,走後門和裙帶關係這類陋習受到遏制,來自弱勢家庭背景的學生獲得前所未有的機會追求更好的人生。儘管桑代克的菁英論惹人非議,他相信社會應該把資源撥給高等學生,排除低等學生,但他也認定在判斷某個學生是否該獲得機會時,不該將財富和家世考慮進去(不過話說回來,他又把不同程度的智力、才能歸因於種族差異)。桑代克協助建立的課堂環境,將數百萬移民培育成美國人,還將擁有高中文憑的美國人比率從六%提升到八一%。總體而言,橫掃美國社會的平均主義體系無疑帶來了相對穩定而富足的民主制度,可謂頗有貢獻。

不過平均主義也確實讓我們付出了代價。正如同「諾瑪相似度競賽」,社會也驅使我們去符合某種狹隘的期望,好在學校、職場和人生裡順遂如意。我們都致力於和其他人一樣,更精確地說,我們都致力於和其他人一樣,只是更優秀。資優生之所以被定義為資優,是因為他們參加了和其他人一樣的標準化測驗,只是表現得更出色。王牌求職者之所以搶手,是因為他們具備和其他人同質的資格條件,只是更傑出。我們已經失去了個體性的尊嚴,我們的獨特之處成為成功之路上的負擔、阻礙,甚至是不幸的亂源。

我們活在一個不管是企業、學校或政客都強調個人很重要的世界裡,可是一切制度又都顯示系統總是優先於你個人。員工為公司賣命時,會感覺自己被視為機器裡的一顆齒輪。學生拿到的考試結果或成績,會使他們灰心喪志,覺得夢想永遠沒有實現的一天。我們在職場上和學校裡,總是被告知只有一種正確的做事方法,而假如我們採取不同的做法,別人經常會說我們誤入歧途、想法天真,或直接說我們犯了錯。有太多時候,「表現優異」的優先順序並不會凌駕於「符合系統」之上。

但我們希望別人看見我們的個體性。我們想生活在能做自己的社會裡,我們想順應自己的本性去學習、成長、求進取,而不是必須改變自己去吻合人為的標準。這種想望引起一個超級重要的疑問,也是貫串本書意旨的疑問:一個堅信只能參考平均值來評估個人的社會,怎麼可能營造出理解和駕馭個體性的環境?

第五章  特質是一種迷思

你正不正直?  

說到人格,「若⋯⋯則特徵」並不難懂,我們可能會對某些人較為強勢,同時又對其他人和善而溫文,也能理解我們的內向或外向取決於不同情境。那麼正直呢?忠誠呢?善良呢?這些不都是與生俱來的個性嗎?抑或個性也是會根據情境變化的特質?


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